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    红苹果码报高手论坛:同为HR,为什么你招人慢,效率低?

     同为HR,为什么你招人慢,效率低?


      当下,各行各业都追求效率,招聘更是如此。一般来说,招聘一名基层员工需要一个月左右的时间,如果你用了三个月甚至大半年,那你是不合格的HR。在上司还没做出开除你的决定之前,你需要考虑是什么导致了你招聘慢、效率低,同时也要尽快找到解决问题的办法。


      一、让招聘效率变慢的四大元凶


      1. 无法快速做录用决策


      如果具备决策能力的领导们愿意参与到招聘流程中,并做出录用决策,当然是最好不过了。但是很多时候,领导们都因为工作太忙的缘故,将招聘中关键几步委托别人去完成。参与招聘的人员虽然详细了解候选人的情况,但是无法对录用做出最后的决策,导致招聘流程凭空多出一步环节,影响到招聘效率,严重的可能会导致优秀候选人的流失。


      2. 过时的招聘理念妨碍快速招聘


      时代不同了,以前证明正确且有效的理念和方法,放在现在并不一定行得通。比方说“后面一定会更好”。有些领导之前做了一些让他们后悔的招聘决定,所以在接下来的招聘中,他们会相当审慎,避免再犯相同的错误,这种怕犯错的恐惧导致招聘变得漫长。比方说“招聘要慢,解雇要快”。人们总是认为速度和质量是相互排斥的,这背后其实也是怕犯错误,但是事实上速度和效率之间并没有任何逻辑可言。


      即便有更好的解决方案,但是因为惯性,人们还是习惯以原有的方式做事情。所以要打破这种习惯,需要了解招聘官的招聘风格。个体的感知是如何影响选择,它可能为你带来更好的结果。识别行为模式,在其招聘流程中所导致的错误及如何解决它们,将引导你更快速、更轻易地做决策。


      3. 专注顶尖人才池,但是选择余地太小


      每个公司在人才市场上都有相应的影响力,对大部分公司而言,他们对高质量候选人的影响力是相当有限的。我们把这种影响力叫做企业对候选人的吸引力,它是可以进行评估、加强、统一和协调的,以吸引更高质量的候选人流。拥有较高候选人吸引力的企业,还可以提升人才获取的速度。


      4. 采用了密集的或不正确的面试方式


      候选人筛选、规划、面试及背景调查的常规方法通常是无效的,且耗时费力。面试就像约会一样,候选人总是努力将自己最好的行为、积极的一面呈现出来。这也是为什么领导们最后都会感到失望:他们所招聘到的人才为什么没有面试时表现那么好呢?


    同为HR,为什么你招人慢,效率低?


      二、提高招聘效率的七大方法


      1. 严把简历筛选关


      很多企业有专职的HR专员,负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握,都会影响候选人能否如约而至。


      HR专员工作本身也是专业性质的,认真、负责地筛选简历,需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求,则是考验HR专员的理解力和洞察力,需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。


      2. 明确招聘职位信息


      明确招聘职位的需求信息,确定职位的关键技能,有效提问以便收集信息进行综合性分析,评估过应征者的能力及反映情况,从而提高招聘的准确度。


      如在面试销售职位时,可以这样问:“能告诉我你一次曾经成功销售的经历吗?”“你是如何组织销售会议?”“对于遇到问题怎么解决的?”“为什么采取那样的行为?”“结果呢?”先就背景、职业规划、方向提问,再就具体环节、问题和方法提问,让被提问者在相对宽松的氛围中,缓缓接受引导,提供进一步信息。经过主题明确,层层深入漏斗式的提问,获取想要的信息。


      面试时对应聘者能力进行考核,用人才测评等方式,减少无效面试的次数,缓解HR招聘压力,降低工作量。


      3. 多渠道面试通知


      现在技术手段和网络工具方便快捷,一个短信群发就搞定通知工作,但是事实是不少人并未收到。群发通知后,还要电话确认求职者是否收到面试短信,并了解其是否能按时参加面试等。


      如果电话关机或?;?,可发邮件到其邮箱,并做好跟踪。通过多渠道通知,确保每个求职者都能收到通知,避免选才机会流失。


      4. 良好的招聘宣传


      一个招聘广告,本身就是一次展示公司实力的机会。一个好的招聘广告的内容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。


      一旦有同样面试机会,多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业,除了传统的招聘信息发布外,尽可能用专有的设计页面来与其他公司区别开来。


      5. 简化招聘流程


      除了制定适合本企业特点的招聘工作流程,使之标准化,程序化以外,还需简化流程,提升招聘的衔接性,推动用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接性不强,部门之间配合程度不紧密,导致工作效率低下,优秀人员流失,这也是招聘效果不佳的主要原因。


      由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异,什么样的求职者适用,只有用人部门最清楚,因此,招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念,推动其主动参与招聘全过程――人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度,决定了招聘的成败。


      6. 学会尊重求职者


      就业是双向选择,用人单位和求职者互为依存,虽然用人单位相对处在主动方,求职者也需要尊重。如有的企业HR安排前台,只给高级别的面试人员倒水,这样对待面试人员就是欠缺专业素养。


      HR在面试过程中,需要调整心态,对于面试者要一视同仁,尊重别人,同样是尊重自己的工作。在预约和接待过程中,尽量采用敬语“您”、“请”、“麻烦您”等措辞,求职者对此会深有好感,多一份尊重会换来更多信任,也会吸引更多人才加盟。


      7. 建立企业人才库


      不一定要等到有需求了,才开始启动招聘。在此之前,你就可以进行培育。当机会真正来临,好的候选人也会随即而至。这就有利于企业某类职位的人才出现空缺或企业发展需要时,HR只需要随时刷新,就能从后备人才库中找到合适的候选人推荐给相关部门,既提高了招聘速度,也降低了招聘成本。


      


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